La question des valeurs en entreprise

On les brandit bien haut et on les crie bien fort : ce sont les valeurs de l’entreprise. Elles s’affichent sur les plaquettes, les publicités et les sites internet ; les managers les portent en bandoulière au quotidien ; les salariés sont censés les partager et les incarner ; les candidats et les clients y sont sensibles. Pourtant, on constate bien souvent un grand écart entre les valeurs énoncées et la réalité. Ces sujets éthiques sont-ils un simple outil de promotion ou un véritable fil conducteur ? Comment une entreprise peut-elle identifier ses valeurs ? Comment vérifier leur existence dans les pratiques ? Comment les faire vivre, les partager et les faire évoluer ?

Définition d’une valeur

La valeur pourrait être définie comme un guide éthique, qui valide le bien-fondé et l’intégrité d’une attitude ou d’une façon d’agir. C’est à la fois un repère et une boussole qui nous donne une direction pour toutes nos actions et qui dessine nos lignes de vie. La valeur nous permet de faire des choix intègres, qu’il s’agisse de notre comportement ou de nos actes. C’est elle qui dicte notre façon d’être ou notre façon d’agir, parfois sans même en avoir conscience.  

Distinction des notions de croyance, valeur, principe et besoin

Une valeur n’est ni une croyance ni un principe et encore moins un besoin. Conceptuelle, elle précède le principe qui la traduit dans la réalité.
La croyance naît de notre vécu, de notre éducation, de nos conclusions sur les liens de cause à effet. Par exemple, l’idée que « On n’a rien sans rien. » peut habiter nos consciences si on a été éduqué dans le culte de l’effort, de la méritocratie et du travail qui paie.
Un besoin représente ce qui est nécessaire à nos vies pour être serein et heureux : l’autonomie par exemple. Ce besoin est souvent lié à une valeur. L’autonomie correspond à la valeur liberté.

Comment reconnaître une valeur ?

Le système du miroir est un très bon moyen d’identifier une valeur, car il suffit que celle-ci soit transgressée pour la repérer ! Vous pouvez d’ores et déjà noter ce qui vous irrite, vous révolte, vous gêne dans la vie en général et dans toutes ses sphères (politique, sociétale, professionnelle, etc.). Exemple : les inégalités, l’injustice, le mensonge, etc. Vous trouverez certainement l’une de vos valeurs dans l’antonyme de chaque notion : l’égalité, la justice, l’intégrité.

Interrogez aussi ce qui suscite chez vous de l’admiration ou de la satisfaction. Si vous nourrissez de l’admiration pour des personnalités qui donnent sans attendre de retour et qui portent la vocation d’aider les autres, il y a fort à parier qu’une de vos valeurs est la générosité ou l’altruisme. 

Définition et rôle des valeurs en entreprise

Les valeurs sont des piliers fondamentaux (et souvent fondateurs) qui accompagnent la création, le projet et la vision de l’entreprise. Transformées en applications concrètes, elles s’incarnent à travers une série de règles et de principes. Elles déterminent aussi la qualité et la nature des relations internes et externes (avec les collaborateurs, partenaires, clients, fournisseurs…). Elles servent de ligne conductrice pour le développement d’une organisation, la prise de décisions opérationnelles et stratégiques. Les valeurs constituent une base commune à tous les acteurs de l’entreprise : les uns et les autres, bien que différents, peuvent se rejoindre ou se reconnaître à travers des idéologies partagées. Elles permettent de fédérer et de stimuler le sentiment d’appartenance en interne, de convaincre et de rassurer en externe.

Quel est l’impact des valeurs lors d’un recrutement ?

Selon une enquête de Glassdoor[1] datant de 2019 et menée dans quatre pays (France, USA, Royaume-Uni et Allemagne), 77% des candidats se renseignent à propos de la culture d’une entreprise avant de postuler. 73% déclarent ne pas envoyer leur candidature si l’entreprise ne rejoint pas leurs valeurs.
Il n’est pas forcément nécessaire que le candidat partage absolument toutes les valeurs d’une organisation, mais quelques-unes en tout cas et que les autres soient au moins comprises. Certaines idéologies peuvent aussi se rapprocher, voire se rejoindre (comme l’équité et l’égalité par exemple).
Les valeurs représentent un sujet phare pour la marque employeur et pour l’image générale des organisations.

Comment définir les valeurs de l’entreprise si cela n’a jamais été fait ?

Bien souvent, la création d’une entreprise naît d’une idée en rapport avec un service ou un produit. Les valeurs ne sont pas toujours étudiées en amont, pourtant elles sont parfois déjà présentes sans forcément être conscientisées, car le fondateur imprègne le projet de son éthique.
Ceci étant, l’entreprise se développe, grandit et se transforme au gré de son histoire, de ses ressources humaines, des avancées sociétales, etc. Les valeurs fondatrices peuvent donc également changer ou évoluer. D’autres peuvent s’ajouter.
Pour découvrir ou redécouvrir les valeurs de l’entreprise, il est important de questionner toutes les parties prenantes : le management, les collaborateurs, les clients, les partenaires, les fournisseurs, etc.
L’idée est de lister les valeurs supposées, de demander en quoi elles font sens, comment elles s’incarnent dans l’entreprise et de laisser la possibilité aux personnes interrogées de compléter la liste en argumentant les nouvelles propositions. On peut aussi partir du questionnement inverse, c’est-à-dire répertorier un certain nombre de faits et de principes avérés pour les traduire en valeurs.
Peu importe la forme choisie pour mener cette investigation : questionnaire, réunion, séminaire d’entreprise, serious game…, toute l’équipe a besoin de participer, quel que soit le poste ou le service.
Demander l’aide d’un expert extérieur à l’organisation permet d’obtenir un résultat objectif et pertinent. Faire appel à un coach permet de favoriser un regard neuf et clairvoyant ainsi que de mettre toute l’équipe sur le même pied d’égalité sans donner de priorité à qui que ce soit.
L’avis des acteurs extérieurs (clients, fournisseurs, etc.) est généralement récolté par une enquête de satisfaction. Ceci étant, une entreprise peut sélectionner quelques partenaires historiques pour participer à une réflexion collective. Cela sera vécu comme une marque de reconnaissance et de confiance du côté des interlocuteurs externes.
Il est important de vérifier la « validité » des valeurs régulièrement, de les remettre en question, puisqu’elles peuvent se transformer et migrer en fonction des hommes et des femmes qui composent l’organisation, en fonction aussi des évolutions sociétales, technologiques, environnementales, etc.
Rappelons que 4 ou 5 valeurs suffisent. Les entreprises qui affichent une longue colonne de mots doivent pouvoir les illustrer, les transposer à la réalité quotidienne et c’est rarement le cas. Si elles sont trop nombreuses, les valeurs n’ont aucune chance d’être retenues par les collaborateurs. Concentrez-vous sur les points incontournables, c’est-à-dire fondamentaux pour l’organisation.

Comment faire passer les valeurs du statut d’idéologie à celui de réalité ?

Nous l’avons dit, entre valeurs supposées et valeurs réelles (c’est-à-dire incarnées dans les pratiques), il existe parfois un delta. L’origine de cette divergence peut avoir plusieurs causes :

• Les valeurs ont été choisies de manière aléatoire (tendance ou mode sociétale, idéologie personnelle d’un représentant de l’entreprise, copie de la concurrence, etc.) ;
• Les valeurs ne sont pas applicables sur le terrain ;
• Les valeurs ne sont pas incarnées dans la réalité des faits ;
• Les valeurs ne sont pas communiquées ou diffusées au sein des équipes.    

Pour propager les valeurs (bien choisies et partagées) dans l’entreprise et au-delà de ses murs, quelques actions sont impératives : 

• Les définir de manière claire car une valeur peut se matérialiser différemment selon les cultures, les périodes, les personnes et les contextes (par exemple, donner sa définition et sa vision de la bienveillance) ;
• Les transformer en principes éthiques et en règles concrètes pour que chacun puisse se les approprier (par exemple, déterminer quelles sont les relations concernées par la confiance, quel est son cadre et quelles sont ses applications) ;
• Les incarner, c’est-à-dire les faire vivre dans l’entreprise via toutes les strates de la hiérarchie et depuis le top management à travers l’exemplarité ;
• Les communiquer sur les supports importants, lors de toutes les étapes et dans toutes les interactions (parcours candidat, parcours collaborateur, parcours client, etc.).

Des valeurs lisibles, compréhensibles et évidentes participent à singulariser l’entreprise. Elles font partie de son identité, son ADN.  

Les professionnels cherchent du sens dans leur travail et dans le projet d’entreprise. Les clients et les partenaires, quels qu’ils soient, sont de plus en plus attentifs à la responsabilité des entreprises. La question des valeurs, porteuses de sens, est donc fondamentale et intrinsèquement liée au bon fonctionnement d’une organisation, à son développement et à son rayonnement.

Retrouvez les valeurs d'ACASS : https://www.acass.fr/details-les+valeurs+d+acass-8643.html

[1] https://www.glassdoor.fr/blog/enquete-la-culture-dentreprise-plus-importante-que-le-salaire/#:~:text=Le%20sondage%20Mission%20et%20culture,avant%20d'envoyer%20leur%20CV.